问：《公司法》第七十五条确认了股东资格可以继承。但是，对于股东资格继承的程序及具体问题并没有涉及。实践中，公司股东 死亡后其同一顺序的继承人很可能为两人以上，他们是单独继承股东资格还是共同继承股东资格呢?在继承人对公司重大事项存在争议时，他们应当如何行使股东的表决权呢?答：《公司法》第七十五条规定：“自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格；但是，公司章程另有规定的除外。”对于股权的身份内容——股东资格，是否可以由多人分别继承?对此，《公司法》没有明确规定。我们认为，继承即是对遗产的分割，不仅是对财产份额的分别取得，而且包括了各继承人对股东资格的分别取得，否则，如果允许多个继承人共有一个股东资格，在股权行使上将产生许多不必要的麻烦。当继承人为多数时，公司应变更股东名册，按照继承人的继承份额析分各人的持股份额，将他们分别登记为股东。这样，每位继承人均可以依照《公司法》的规定，分别独立地行使自益权和共益权。由于有限责任公司实行的是资本多数决，基于继承而增加股东人数也不会对其他股东的权益造成实质性影响。不过，《公司法》第二十四条规定：“有限责任公司由五十个以下股东出资设立。”由于有限责任公司股东人数最多不能超过50人，当多个继承人分别取得股东资格会突破有限责任公司人数上限时，应当由各继承人协商转让其继承份额，以使公司股东人数符合法定要求。

长期以来，受《民法通则》(已废止）在法人总则部分对法人终止制度规定较为简单、对市场退出机制的研究不够重视等多种因素影响，理论界和实务界对公司解散、公司终止、公司注销等概念时常在认识上出现混同。《民法总则》(已废止）为解决上述认识问题，在法人总则部分明确法人终止的法定事由和法定程序，使上述概念的界限更加明晰。第一，解散仅是法人终止的原因行为，而 不是法人终止的必经程序，不能与清算程序相提并论。 法人基于自愿作出解散决议或者因行政强制被解散的，都是法人解散事由的情形之一。对于法人解散，至多也只能看作一个行为，而不应认为是法人终止中存在解散程序。因此，在法人终止的语境下，法人解散作为法人退出市场的原因行为，其概念的名词属性更为强烈。故而，法人解散并不意味着法人终止，未经清算和注销登记，该法人仍具有民事主体资格。第二，法人终止是在法人解散等事由出现，经清算和注销登记程序后所形成的法人资格消灭的法律效果 。 因此，法人终止相较于法人解散、法人清算和法人注销，是一个上位和整体概念，四者不在一个层次。需要特别注意的是，法人注销虽然是法人终止效果的完成标志，但法人注销与法人终止也不能简单等同。 根据《民法典》第七十二条第三款的规定，依法不需要办理法人登记的，清算结束时，法人即终止，无须办理注销登记。在此情形下，法人终止并不需要以法人注销为前提。对于以上概念的界限，简言之，解散指引起法人终止的原因，是法人终止的开始，之后法人进人清算程序，一般情况下完成清算并经注销登记，法人民事主体资格才归于消灭，法人终止这一整体效果才最终达成。基于以上认识，我们可以得出这样的结论：在法人出现终止事由时，只要其未依法清算完毕并办理注销登记手续，其民事主体资格就仍然存续，仍应作为民事诉讼主体参加诉讼活动，并按照法人制度独立承担民事责任。

《职工带薪年休假条例》第二条规定：“……职工在年休假期间享受与正常工作期 间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”上述法律规定均直接将未休年休假工资的性质明确为“工资报酬”。其次，《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。”该规定亦明确劳动者带薪年休假期间的工资报酬，其属性为“工资”。故，未休带薪年休假工资属于工资报酬范畴，其时效自离职之日起开始计算一年。 带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，劳动者应在劳动关系存续期间依法行使，用人单位应予以准许并保障劳动者享受该权利，确实无法保障劳动者行使该权利时，也应依法向劳动者支付未休带薪年休假工资，或在劳动者离职时，予以协商处理，避免因此产生纠纷及诉累 。

末位淘汰解除劳动关系没有法律依据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《纪要》第29条明确：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。最高法院解释说，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行，从《劳动合同法》第39条规定看，中国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

一、员工不同意经济性裁员怎么办经济裁员的范围包括两方面：1、用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同；2、用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、经济性裁员的注意事项第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。第二， 公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。第三，你有被老单位优先录用的权利。如果你在被裁员以后的半年内，一直没有找到工作，或者已有工作了，但不满意。这时，你发现老单位（裁减你的单位）又在招人了，可以重新报名应聘，而单位有优先录用你的义务。当然，劳动合同要重新签订。第四，依法获得经济补偿金。经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。如果前12个月平均工资收入低于本市职工最低工资的，按本市职工最低工资标准计算。补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满一年，就有本人一个月工资收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年计算。企业裁员过程中应该注意的问题。

一人公司股东个人私户收公款,能否追加该股东为被执行人?股东不能证明个人财产独立于一人公司的，可追加为被告参加诉讼。《公司法》第六十三条规定：“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。”这是“法人人格否认”在一人有限公司中的体现。根据这一规则，当一人有限公司对外负有债务，债权人起诉公司时，可以同时列一人有限公司的股东为被告，股东不能证明不存在人格混同的，应当对公司债务承担连带责任。

被辞退时，辞退前的工资是受法律保护的，可以向单位要回工资。根据《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。所以，在被辞退时，单位应当及时与你结算工资；没有给你及时结算，已经构成无故拖欠工资。 【员工的权利】 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 【律师提醒】辞退员工时，用人单位应当按照劳动者的实际工作时间，据实为劳动者结算工资。用人单位不支付、拖欠、克扣工资的，劳动者可采取以下措施，保护自己的合法权益。 一、可直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁。 【仲裁需要提交的材料】：（1）仲裁申请书，（2）劳动者的身份证复印件（向仲裁委员会提出仲裁时一并携身份证原件前往）；（3）与用人单位存在劳动关系的基本证据。包括工资条、银行工资流水明细、工牌等均可证明。（4）证明工资数额的基本证据，包括工资条、银行工资流水明细、与单位领导、人事负责人的聊天记录等均可证明工资数额。 二、劳动者可直接向劳动行政部门提出投诉。【投诉需提供的材料】（1）投诉书。（2）劳动者的身份证复印件。（3）与用人单位存在劳动关系的基本证据。包括工资条、银行工资流水明细、工牌等均可证明。

面对当前很多公司的法定代表人都不是股东，只是挂名法定代表人的情况，当原法定代表人辞职，不再参与公司的经营管理，而公司未及时办理法定代表人变更登记，将会侵害其合法权益。例如公司发生违法犯罪行为，或者因为债务纠纷被列入失信名单，那么法定代表人都将受到牵连。最高人民法院认为，当原法定代表人并非公司股东的时候，其无法通过召集股东会等公司自治途径，就法定代表人的变更事项进行协商后作出决议。若人民法院不予受理该起诉，则其因此所承受的法律风险将持续存在，而无任何救济途径。故原法定代表人请求办理法定代表人变更登记的诉讼具有诉的利益，该纠纷系平等主体之间的民事争议，属于人民法院受理民事诉讼的范围。所以，原法定代表人离职后可以起诉公司要求变更法定代表人。

公司以股东会决议解除未履行出资义务或者抽逃出资股东的股东资格，应当符合三个要件：第一，解除股东资格这种严厉的措施只用于严重违反出资义务的情形，即未出资和抽逃全部出资，未完全履行出资义务和抽逃部分出资不应包括在内。第二，公司对未履行出资义务或者抽逃全部出资的股东除名前，应给该股东补正的机会，即应当催告该股东在合理期间内缴纳或者返还出资。第三，解除未履行出资义务或者抽逃全部出资股东的股东资格，应当依法召开股东会，作出股东会决议，如果章程没有特别规定，经代表1／2以上表决权的股东通过即可。以上三个条件缺一不可。

罚款，是指因员工违反用人单位规章制度，用人单位依据规章制度之规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚。 国务院于1982年发布的《企业职工奖惩条例》在2008年被废止以后，用人单位直接对职工进行经济处罚失去了法律依据。 司法实践普遍认为，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于是一种行政处罚行为，根据《行政处罚法》等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而现行有效的法律法规并没有赋予用人单位享有对劳动者单独罚款的权利。 所以矿工一天扣罚三天工资的行为是不合法的。