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查看完整报告一、经济性裁员用人单位在哪些情况下可以进行经济性裁减？
（1） 依照企业破产法规定进行重整。
（
2） 生产经营发生严重困难。
（
3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
二、用人单位必须对员工进行指纹或人脸考勤吗？
「问题提出」
我公司对于员工出勤采用指纹考勤方式进行管理，员工需要录入指纹进行考勤。有位新入职员工提出，指纹是其个人信息，不愿意接受指纹考勤。请问，公司有权要求员工必须接受指纹考勤吗？
「律师分析」
随着技术发展，用人单位使用指纹或人脸考勤，越来越普遍。过去，员工一般很少对此提出异议，但随着我国对个人信息保护的重视，以及有关个人信息保护法律的不断出台，有些员工就此与用人单位发生争议，笔者也常常接到关于员工管理中的个人信息保护问题。
《中华人民共和国个人信息保护法》是我国首部专门针对个人信息保护的单行法律，于2021年11月1日起施行。《个人信息保护法》有关规定，结合笔者个人思考，就上述问题简要分析如下
《个人信息保护法》第二十八条规定“敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。”
第二十九条规定“处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。”
上述规定，员工的指纹或人脸等生物识别信息，属于敏感个人信息。用人单位作为个人信息处理者，应当遵守《个人信息保护法》规定，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意。员工如果拒绝提供上述敏感个人信息的，用人单位不得强行收集、处理。
笔者也注意到《个人信息保护法》第十三条规定“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息……
（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；……”有观点认为，该条规定，用人单位基于考勤管理需要对员工进行指纹或人脸考勤，是“实施人力资源管理所必需”，并不需要征求员工单独同意，否则管理将陷入混乱和停滞。
对此，笔者认为首先，指纹或人脸考勤是否为“实施人力资源管理所必需”，目前尚不明确，有待未来司法裁判检验；其次，在《个人信息保护法》对敏感个人信息作出明确规定的情形，还是从严把握较为稳妥，避免争议产生。
综合以上分析，笔者建议用人单位在实施指纹或人脸考勤时，可以考虑以下几点工作
一、向员工说明情况。启用指纹或人脸考勤，意味着用人单位要收集员工的敏感个人信息。面对员工的疑问，用人单位应当通过建立规章制度等，明确此种考勤的合理性和必要性，并向员工进行说明，同时最小限度处理员工的个人信息。
二、征得员工同意。用人单位可以通过劳动合同、个人授权书等方式，征得员工同意后处理其个人信息。有些员工出于对个人信息的保护，拒绝指纹或人脸考勤，用人单位可以为其提供磁片打卡等其他可替代的考勤方式，不建议以此为由对员工进行处分。
三、妥善保管员工个人信息。个人信息关系重大，用人单位必须予以重视，做好制度建设和技术防范，防止员工个人信息泄露、篡改、丢失。
听律网引用法规
[1]《个人信息保护法》 第二十八条
[2]《个人信息保护法》 第二十九条
[1]《个人信息保护法》 第十三条
三、无劳动合同工伤认定书无法签字怎么办？
建议找存在劳动关系证据，比如工作牌，工作证，工服，甚至证人证言。另需要证明因工作原由发生伤害。工伤的比较麻烦，尤其无劳动合同，无工伤保险的，法律流程十分漫长
四、个人可以委托律师向事业单位出具法律意见书吗？法律意见书中的哪些具有法律效力？
法律意见书就是专业法律人士就某个问题发表的法律意见。主要起到提示、说理、释法的作用。属于学理解释。多数情况下不会产生实质的法律效力。
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