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查看完整报告一、岗位的等级工资制是怎么划分的
1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。
2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。
3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。
二、责任制岗位可以排除加班工资吗责任制工资计算方式
责任制岗位是不可以排除加班工资的，不管是什么样的岗位都是被确定在劳动法律关于工作时间的保护范畴之间的，如果说因为被赋予了某些特定的责任而且员工不能在规定的时限内完成而不得已选择加班也需要加班的时间点来计算工资。1.用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。
3.计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即五一长假期间每日的加班工资计算方法为
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷
20.
92×
300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷
20.
92×
200%
【注意】现在（2008年）法定节假日有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷
20.
83×
300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷
20.
83×
200%
4.1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的法定节假日为元旦1天、春节、劳动节和国庆节各3天，共计10天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。
（二）劳动法第三十六、四十一、四十四条规定劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时;用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时;
a、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;
b、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
c、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
（三）目前，国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和16
6.64小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资750元计算，日工资标准约为3
5.85元，小时工资约为
4.48元。元旦加班一天（8小时），该职工加班费计算公式为
4.48元×
300%×8小时=
10
7.52元;1月2日和3日加班二天（每天加班8小时），该职工加班费计算公式为
4.
48×
200%×16小时=
14
3.36元。如果劳动者加班，用人单位未能按照有关规定支付工资报酬，劳动者可向各级劳动保障监察机构举报投诉。
三、企业如何给岗位工资定等级？
1初始定级和套改定级
岗位工资基准等级是该岗位工资的起始等级，一般情况下，试用期满经考核合格员工就定在这个等级，考核可高定或低定1级；某些管理岗位员工在代理任职期间，可以低定1～3级；公司进行薪酬变革时一般要进行套改，岗位任职者原工资水平以及资历情况，在岗位工资基准等级基础上上浮1～3级。
2同岗位薪酬晋级
公司薪酬调整政策，员工岗位工资可以晋级，如已经晋升到当前职等最高薪级，可套入高一职等继续晋级，达到高一职等基准薪级后不可继续晋级，除非岗位发生变动。例如，项目主管岗位基准等级是三等13级（3420元），晋级政策晋级到三等22级（4460元）后，可套入四等9级（4500元）继续晋级，晋级到四等13级（5070元）后就不能再晋级，该岗位工资空间范围是3420元～5070元，工资变动率为48%。
3同职等岗位变动
如果员工岗位发生变动，但员工岗位工资基准等级在同一职等，那么员工岗位工资这两个岗位工资基准等级进行调整；如果新岗位基准工资高于原岗位工资基准等级，那么员工岗位工资相应上调几级；如果新岗位基准工资低于原岗位工资基准等级，那么要企业文化特征以及岗位变动原因区别对待；如果是因为工作需要进行的岗位变动，那么一般情况下不应对员工岗位工资进行向下调整；如果是因为员工不胜任岗位工作而进行的调整，则应对岗位工资进行相应等级的向下调整。
4职等晋升岗位变动
如果员工发生职等晋升岗位变动，那么岗位工资应进行调整，一般情况下，不考虑原岗位工资因素，直接按初始定级进行。若新岗位工资基准等级标准低于原岗位工资标准，应该将该员工岗位工资上浮一定薪级，以便不低于原工资标准。
四、岗位绩效工资制的工资构成要点
岗位绩效工资制的工资构成30%～
90%，设计这个比例一般依据以下原则。
第一，无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。
第二，岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重;岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
第三，业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险工资应该占有较大比例;而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。
绩效工资设计
员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门绩效挂钩的方法有三种一是部门绩效考核分数计算;二是部门绩效考核计算;三是总额控制法。
风险工资设计
风险工资适用于企业中高层管理岗位员工以及业务岗位员工，比例一般为
20%～
50%。风险工资一般目标责任完成情况确定。
五、施工单位资质等级
房屋建筑工程施工总承包企业资质共有四个等级，分为特级、一级、二级、三级。125层以上的房屋建筑工程；
2高度100米以上的构筑物或建筑物；
3单体建筑面积3万平方米以上的房屋建筑工程；
4单跨跨度30米以上的房屋建筑工程；
5建筑面积10万平方米以上的住宅小区或建筑群体；
6单项建安合同额1亿元以上的房屋建筑工程。
第二，企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历或具有高级职称；总工程师具有10年以上从事建筑施工技术管理工作经历并具有本专业高级职称；总会计师具有高级会计职称；总经济师具有高级职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于300人，其中工程技术人员不少于200人；工程技术人员中，具有高级职称的人员不少于10人，具有中级职称的人员不少于60人。企业具有的一级资质项目经理不少于12人。
第三，企业注册资本金5000万元以上，企业净资产6000万元以上。
第四，企业近3年最高年工程结算收入2亿元以上。
第五，企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。
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